Đảm bảo quyền của lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam

1. Quyền của lao động nữ trong giao kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động: 

Cụ thể hóa các quy định tại Điều 11 của CEDAW về việc tuyển chọn và sử dụng lao động cũng như ngăn ngừa các hành vi sa thải lao động nữ vì lý do có thai, nghỉ đẻ hoặc kết hôn (Điều 11.1.2. và Điều 11.2.a), pháp luật Việt Nam cũng đưa ra các quy định về việc bảo vệ quyền của lao động nữ trong quá trình giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể BLLĐ đã quy định cụ thể tại Điều 137 về bảo vệ thai sản như lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn | hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi; Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới. 

Quy định như trên là hợp lý đặc biệt là quy định về việc người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (bao gồm cả hình thức sa thải người lao động) vì lí do người đó kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hay dưới 12 tháng tuổi. Đây là quy định được đánh giá là phù hợp, góp phần tích cực trong việc hạn chế tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tuỳ tiện đối với lao động nữ, nhất là ở những đơn vị sử dụng nhiều lao động nữ (như may mặc, giày da, dịch vụ hàng không...). 

2. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương:

Pháp luật lao động hiện hành nước ta thừa nhận quyền tự do thỏa thuận về tiền lương, miễn là không trái quy định của pháp luật giữa người sử dụng lao động và người lao động. Theo quy định tại Điều 90 BLLĐ năm 2019, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc; bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương theo công việc | hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc. 

Pháp luật cũng quy định người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau. 

Theo quy định tại khoản 1 Điều 93 BLLĐ năm 2019, người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động. 

Pháp luật lao động dành cho lao động nữ chính sách riêng về tiền lương tại khoản 2 và khoản 4 Điều 137 BLLĐ năm 2019. Theo đó, lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hàng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Quy định này có ý nghĩa rất quan trọng, nhằm hướng tới bảo vệ sức khỏe và chức năng sinh sản của lao động nữ. Tuy nhiên, quy định này chỉ có thể áp dụng đối với những lao động được trả lương theo thời gian làm việc. Còn đối với lao động nữ được trả lương theo sản phẩm thì quy định này không phát huy được tác dụng của nó, bởi đối với những lao động nữ này nếu giảm giờ làm thì sẽ không có sản phẩm trong thời gian giảm đó và dẫn tới việc không được nhận lương ứng với thời gian giảm giờ làm, kéo theo thu nhập bị giảm sút.

3. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: 

Trong quan hệ lao động, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi là hai khái niệm khác nhau nhưng có mối quan hệ mật thiết với nhau tạo thành một trong những quyền của người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng. 

Việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi nhằm đảm bảo cho người lao động nói chung, lao động nữ nói riêng có điều kiện thực hiện đầy đủ nghĩa vụ lao động trong quan hệ đồng thời làm căn cứ cho việc hưởng thụ quyền lợi như tiền lương, thưởng... Ngoài ra, còn có ý nghĩa quan trọng trong lĩnh vực bảo hộ lao động, đảm bảo quyền nghỉ ngơi của lao động nữ. Vì mục đích lợi nhuận, người sử dụng lao động thường có xu hướng tận dụng mọi quy định, lợi thế trong đó có việc kéo dài thời gian làm việc để khai thác tối đa sức lao động của người lao động. Pháp luật quy định thời giờ làm việc ở mức tối đa, thời giờ nghỉ ngơi tối thiểu hoặc rút ngắn thời giờ làm việc nhằm tránh sự lạm dụng sức lao động, đảm bảo tái sản xuất sức lao động, hạn chế tai nạn lao động... Đối với người sử dụng lao động, việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi giúp người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch tổ chức sản xuất, sử dụng lao động hợp lý, khoa học từ đó hoàn thành mục tiêu sản xuất đã đề ra. Bên cạnh đó, việc pháp luật quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi thể hiện sự quan tâm của Nhà nước đối với người lao động, đặc biệt đối với lao động nữ là đối tượng yếu thế, dễ bị xâm phạm quyền lợi. 

Khoản 1, 2 và 4 Điều 137 BLLĐ năm 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động nhằm bảo vệ chức năng thai sản của lao động nữ: 

– Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây: 

+ Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; 

+ Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý. 

– Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 

– Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. 

Quy định trên thể hiện sự quan tâm của Nhà nước đối với phụ nữ, tạo điều kiện cho họ có thời gian nghỉ ngơi trong thời gian mang thai, nuôi con nhỏ, hành kinh nhằm bảo vệ sức khỏe, bảo vệ chức năng thai sản của họ. 

Bên cạnh đó, lao động nữ phải dành thời gian vừa chăm sóc con cái, gia đình vừa dành thời gian cho công việc, để tạo điều kiện thuận lợi cho lao động nữ tham gia vào quá trình lao động, Nhà nước có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà. 

Hiện nay pháp luật bảo hiểm xã hội đã quy định chế độ bảo hiểm cho lao động nữ khi họ đi khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai hoặc thai chết lưu. Trong trường hợp này, lao động nữ không chỉ bị ảnh hưởng về sức khỏe và cả tâm lý, lúc này họ cần sự quan tâm chăm sóc từ người chồng. Trên thực tế, người chồng cũng thường xin nghỉ làm để chăm sóc vợ. Hiện nay, pháp luật mới chỉ quy định việc lao động nam đang đóng BHXH được nghỉ việc hưởng chế độ khi vợ sinh con mà không có quy định về việc người chồng được nghỉ việc để chăm sóc vợ khi vợ đi khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai hoặc thai chết lưu. 

Ngoài ra, tại điểm b và c khoản 2 Điều 107 BLLĐ năm 2019 quy định:

b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;

c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này. 

Điều luật chỉ quy định số giờ làm thêm tối đa đối với cả lao động nam và lao động nữ mà không phân tách rõ giữa lao động nam và lao động nữ trong khi sức khỏe của lao động nữ thường yếu hơn nam giới, không thể làm công việc nặng nhọc liên tục trong thời gian dài. BLLĐ năm 2019 cũng chưa có quy định về thời gian làm thêm tối đa đối với lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, đây có thể coi là điểm hạn chế của pháp luật lao động hiện hành. 

4. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động: 

Khi tham gia quan hệ lao động, để sức lao động có thể kết hợp với tư liệu sản xuất cần có môi trường làm việc. Môi trường làm việc được hiểu là tổng thể các yếu tố kĩ thuật, tổ chức lao động, kinh tế, xã hội, tự nhiên thể hiện qua công nghệ, phương tiện, đối tượng lao động, năng lực của người lao động và sự tác động qua lại giữa các yếu tố đó tạo nên điều kiện làm việc của con người trong quá trình lao động. Căn cứ vào các yếu tố tồn tại trong môi trường làm việc và khả năng gây ảnh hưởng tới sức khỏe của người lao động, có thể chia môi trường lao động thành hai loại: môi trường lao động thuận lợi và môi trường lao động không thuận lợi. Để bảo vệ sức khỏe cho người lao động, đặc biệt là lao động nữ có những đặc trưng riêng về sinh học, tâm sinh lý, sức khỏe..., bên cạnh đó họ còn mang chức năng sinh sản và nuôi con do vậy pháp luật lao động có những quy định riêng để bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực này. 

Điều 142 Bộ luật Lao động năm 2019 sửa đổi tên Điều luật từ “Công việc không được sử dụng lao động nữ” (trong Bộ luật Lao động năm 2012) thành “nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con”. Theo đó, sửa đổi quy định bắt buộc về những công việc không được sử dụng lao động nữ bằng quy định Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con và người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động (bao gồm cả nữ và nam) lựa chọn làm hay không làm công việc đó. Việc thay đổi này xuất phát từ thực tế có những phụ nữ lớn tuổi không có nguyện vọng sinh thêm con, mong muốn làm những công việc độc hại, nguy hiểm để có thêm thu nhập cho gia đình. 

Đồng thời để đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động, Điều 142 Bộ luật Lao động năm 2019 cũng bổ sung quy định: Người sử dụng lao động phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con. 

Thông tư số 10/2020/TT–BLĐTBXH quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về nội dung của hợp đồng lao động, hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con đã đưa ra danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con của lao động nữ gồm: 55 nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con của lao động nữ nói chung; 38 nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con đối với lao động nữ trong thời gian họ có thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Đây là những nghề, công việc độc hại, nguy hiểm nhưng cũng đem lại cho lao động nữ những lợi ích như chế độ bảo hiểm hưu trí sớm, trợ cấp độc hại... Việc pháp luật sửa đổi quy định tiêu đề “Công việc không được sử dụng lao động nữ”(trong Bộ luật Lao động năm 2012) bằng tiêu đề “nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con” 

Điều 11 Thông tư 10/2020/TT–BLĐTBXH đã quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động trong việc thực hiện danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con. 

– Người sử dụng lao động có trách nhiệm: 

+ Thực hiện công bố công khai để người lao động biết về những nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con đang có tại nơi làm việc (sau đây gọi tắt là nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con); 

+ Cung cấp đầy đủ thông tin về tác hại cũng như các biện pháp phòng, chống các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại của các nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con để người lao động lựa chọn, quyết định làm việc; thực hiện khám sức khỏe trước khi bố trí làm việc, khám sức khỏe định kỳ, khám bệnh nghề nghiệp và bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động theo quy định của pháp luật, khi sử dụng người lao động làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con. 

– Người lao động có trách nhiệm: 

+ Tìm hiểu kỹ về nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con để xem xét, quyết định việc giao kết, sửa đổi, bổ sung và thực hiện hợp đồng lao động theo quy định; 

+ Tuân thủ các quy định pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động khi làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con theo hợp đồng lao động. 

Pháp luật lao động cũng có những quy định để bảo vệ sức khỏe của lao động nữ trong quá trình mang thai và nuôi con nhỏ, tạo điều kiện để họ tham gia lao động như tại Điều 137 BLLĐ năm 2019: Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây: Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày 

mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 

5. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội: 

Bên cạnh việc được bảo đảm các quyền lợi về bảo hiểm xã hội như lao động nam, do có thiện chức làm mẹ và chăm sóc gia đình, do vậy khi tham gia lao động, pháp luật có những quy định riêng về bảo hiểm xã hội cho lao động nữ so với lao động nam. 

– Chế độ nghỉ để chăm sóc con ốm 

Điều 27 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định: Thời gian hưởng chế độ khi con ốm đau trong một năm cho mỗi con được tính theo số ngày chăm sóc con tối đa là 20 ngày làm việc nếu con dưới 03 tuổi; tối đa là 15 ngày làm việc nếu con từ đủ 03 tuổi đến dưới 17 tuổi. Trường hợp cả cha và mẹ cùng tham gia bảo hiểm xã hội thì thời gian hưởng chế độ khi con ốm đau của mỗi người cha hoặc người mẹ sẽ vẫn được tính như trên. Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ khi con ốm đau quy định tại Điều này tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần. 

Quy định này dành cho cả lao động nam và lao động nữ, thể hiện sự bình đẳng giữa nam và nữ trong việc chăm sóc con cái và gia đình, tuy nhiên trên thực tế việc áp dụng quy định này đối với lao động nữ thường chiếm tỷ lệ nhiều hơn lao động nam bởi xuất phát từ chức năng làm mẹ, mối quan hệ gần gũi giữa mẹ và con. 

– Chế độ trợ cấp thai sản 

Điều 31 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định người lao động được hưởng chế độ thai sản khi thuộc một trong các trường hợp sau đây: Lao động nữ mang thai; lao động nữ sinh con, lao động nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ; người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi; lao động nữ đặt vòng tránh thai, người lao động thực hiện biện pháp triệt sản; lao động nam đang đóng bảo hiểm xã hội có vợ sinh con. 

Trường hợp lao động nữ sinh con; lao động nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ; người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 06 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi thì mới được hưởng chế độ bảo hiểm thai sản. 

Lao động nữ sinh con đã đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 12 tháng trở lên mà khi mang thai phải nghỉ việc để dưỡng thai theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 03 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con. 

Người lao động đủ điều kiện quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 31 Luật bảo hiểm xã hội mà chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc thôi việc trước thời điểm sinh con hoặc nhận con nuôi dưới 06 tháng tuổi thì vẫn được hưởng chế độ thai sản theo quy định tại các Điều 34, 36, 38 và khoản 1 Điều 39 của Luật bảo hiểm xã hội. 

Lao động nữ khi mang thai còn được hưởng chế độ khi khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai hoặc thai chết lưu. Cụ thể trong thời gian mang thai, lao động nữ được nghỉ việc để đi khám thai 05 lần, mỗi lần 01 ngày, trường hợp xa cơ sở khám bệnh, chữa bệnh hoặc người mang thai có bệnh lý hoặc thai không bình thường thì được nghỉ 02 ngày cho mỗi lần khám thai. Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần (Điều 32 Luật BHXH năm 2014). 

Khi sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu hoặc phá thai bệnh lý thì lao động nữ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Thời gian nghỉ việc tối đa được quy định như sau: 10 ngày nếu thai dưới 05 tuần tuổi; 20 ngày nếu thai từ 05 tuần tuổi đến dưới 13 tuần tuổi; 40 ngày nếu thai từ 13 tuần tuổi đến dưới 25 tuần tuổi; 50 ngày nếu thai từ 25 tuần tuổi trở lên. 

Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản quy định tại khoản 1 Điều này tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần (Điều 33 Luật BHXH năm 2014). 

Khi sinh con, lao động nữ được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định. Lao động nữ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định tại Điều 34 Luật BHXH: 

Lao động nữ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng. Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng. rường hợp sau khi sinh con, nếu con dưới 12 tháng tuổi bị chết thì mẹ được nghỉ việc 04 tháng tính từ ngày sinh con; nếu con từ 02 tháng tuổi trở lên bị chết thì mẹ được nghỉ việc 02 tháng tính từ ngày con chết, nhưng thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản không vượt quá thời gian quy định tại khoản 1 Điều này; thời gian này không tính vào thời gian nghỉ việc riêng theo quy định của pháp luật về lao động. 

Đồng thời Điều 139 BLLĐ năm 2019 quy định lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng, thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Lao động nữ nhận con nuôi cũng được hưởng chế độ BHXH. Người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi thì được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản cho đến khi con đủ 06 tháng tuổi. 

Khi thực hiện các biện pháp tránh thai thì người lao động được hưởng chế độ thai sản theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Thời gian nghỉ việc tối đa được quy định như sau: 07 ngày đối với lao động nữ đặt vòng tránh thai, 15 ngày đối với người lao động thực hiện biện pháp triệt sản. Thời gian hưởng chế độ thai sản trên tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần. 

Về mức hưởng chế độ thai sản: Theo quy định tại Điều 39 Luật BHXH năm 2014, người lao động hưởng các chế độ thai sản như trên sẽ được hưởng 100% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của 06 tháng trước khi nghỉ việc hưởng chế độ thai sản. Trường hợp người lao động đóng bảo hiểm xã hội chưa đủ 06 tháng thì mức hưởng chế độ thai sản với các trường hợp lao động nữ khám thai, khi sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu hoặc phá thai bệnh lý, thực hiện biện pháp tránh thai là mức bình quân tiền lương tháng của các tháng đã đóng bảo hiểm xã hội. Mức hưởng một ngày đối với trường hợp lao động nữ khám thai được tính bằng mức hưởng chế độ thai sản theo tháng chia cho 24 ngày. Lao động nữ sinh con hoặc người lao động nhận con nuôi dưới 06 tháng tuổi thì được trợ cấp một lần cho mỗi con bằng 02 lần mức lương cơ sở tại tháng lao động nữ sinh con hoặc tháng người lao động nhận nuôi con nuôi (Điều 38 Luật BHXH năm 2014). Pháp luật hiện hành quy định mức hưởng bảo hiểm thai sản là khá cao, góp phần đảm bảo thu nhập cho lao động nữ để họ yên tâm chăm sóc con cái và nghỉ ngơi sau khi sinh con. 

Pháp luật cũng quy định trong trường hợp lao động nữ có nhu cầu, trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. 

Luật BHXH năm 2014 còn quy định về chế độ thai sản đối với lao động nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ. Quy định này phù hợp với thực tế hiện nay khi tình trạng các cặp vợ chồng hiếm muộn, nhờ mang thai hộ ngày càng gia tăng. Theo điều 35 Luật BHXH năm 2014, lao động nữ mang thai hộ được hưởng chế độ khi khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu hoặc phá thai bệnh lý và chế độ khi sinh con cho đến thời điểm giao đứa trẻ cho người mẹ nhờ mang thai hộ nhưng không vượt quá thời gian nghỉ sinh con. Ngoài ra, người mẹ nhờ mang thai hộ được hưởng chế độ thai sản từ thời điểm nhận con cho đến khi con đủ 06 tháng tuổi. 

Có thể thấy pháp luật Việt Nam đã quy định khá đầy đủ về các trường hợp lao động nữ cần được hưởng bảo hiểm khi họ mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ qua đó bảo vệ một cách tốt nhất quyền của lao động nữ. 

– Chế độ hưu trí 

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035 (Điều 169 BLLĐ năm 2019). 

Về mức hưởng lương hưu giữa nam và nữ cũng có sự khác nhau. Mức lương hưu hàng tháng của người lao động được tính bằng 45% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội tương ứng với 15 năm đóng bảo hiểm xã hội, sau đó cứ thêm mỗi năm thì tính thêm 2% đối với nam và 3% đối với nữ; mức tối đa bằng 75% (Điều 56 Luật BHXH năm 2014) 

Tuy nhiên, quy định mới về tăng độ tuổi nghỉ hưu hiện nay đang vấp phải những quan điểm trái chiều khi cho rằng việc tăng độ tuổi này là không hợp lý, đặc biệt là đối với phụ nữ, sức khỏe của họ không bằng nam giới đồng thời họ trải qua quá trình sinh nở, sức khỏe theo đó cũng giảm sút đi nhiều. Khi bước qua độ tuổi 40, nhiều phụ nữ đã thấy sức khỏe giảm sút rõ rệt trong khi đó áp lực công việc càng ngày càng lớn khiến cho họ không theo kịp guồng quay lao động, gây ảnh hưởng tới năng suất lao động. Nhiều người thấy sức khỏe không đáp ứng công việc nhưng không muốn về hưu trước tuổi do vậy cố gắng làm việc, ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc. Đồng thời, nếu nâng tuổi nghỉ hưu thì sẽ có bao nhiêu kỹ sư, cử nhân càng khó có cơ hội kiếm được việc làm. 

6. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực xử lý kỷ luật lao động: 

Sự bảo vệ của pháp luật lao động đối với lao động nữ trong lĩnh vực kỉ luật lao động thể hiện ở các phương diện sau: 

– Người sử dụng lao động không được sa thải lao động nữ vì những lý do liên quan đến thiên chức làm vợ, làm mẹ của họ. 

Khoản 3 Điều 137 BLLĐ năm 2019 quy định: 

Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. 

Việc lao động nữ lấy chồng, có thai, nuôi con nhỏ là quy luật tự nhiên, là thiên chức làm vợ, làm mẹ của họ chứ không phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Bởi thế ngay cả trong trường hợp nội quy lao động của doanh nghiệp có quy định lao động nữ bị sa thải trong những trường hợp này thì việc sa thải đó cũng bị coi là trái pháp luật. Quy định này giúp bảo vệ thiên chức của lao động nữ, tránh tình trạng vì thực hiện thiên chức làm vợ, làm mẹ của mình mà bị mất việc làm. 

Tuy nhiên, đó chỉ là về mặt lý luận còn trên thực tế quy định này rất dễ bị người sử dụng lao động vi phạm. Có nhiều doanh nghiệp bắt lao động nữ phải cam kết trong hợp đồng lao động không được kết hôn, có thai trong một khoảng thời gian nhất định, nếu vi phạm sẽ bị chấm dứt hợp đồng lao động và lao động nữ vì nhu cầu việc làm trước mắt và không hiểu biết các quy định pháp luật lao động nên vẫn đồng ý với những cam kết đó và khi sự việc xảy ra thì họ chấp nhận nghỉ việc. Như vậy, quyền và lợi ích hợp pháp của lao động nữ trong trường hợp này không được bảo vệ. Để hạn chế tình trạng này, cơ quan thanh tra lao động cần tăng cường hoạt động thanh tra, xử phạt nghiêm minh các trường hợp vi phạm pháp luật để đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ. 

– Lao động nữ không bị xử lý kỷ luật trong thời gian thực hiện chức năng sinh đẻ và nuôi con. 

Theo điểm d khoản 4 Điều 122 BLLĐ năm 2019, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nữ đang trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Như vậy, lao động nữ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động nhưng đang trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, lao động nữ chỉ không bị xử lý kỷ luật tại thời điểm đó nhưng không có nghĩa là họ được miễn trách nhiệm kỳ luật. Khi lao động nữ hết thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì người sử dụng lao động vẫn có quyền xử lý kỷ luật đối với họ. Pháp luật quy định như vậy xuất phát từ góc độ bảo vệ quyền lợi của lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi bởi lẽ trong những khoảng thời gian đó nếu lao động nữ bị xử lý kỷ luật sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến tâm sinh lý của lao động nữ, thậm chí còn ảnh hưởng đến sức khỏe của thai nhi, sản phụ và trẻ nhỏ do người mẹ phải suy nghĩ nhiều. Đồng thời, nếu như lao động nữ bị kỷ luật sa thải sẽ dẫn đến việc họ bị mất việc làm và mất thu nhập, ảnh hưởng lớn đến cuộc sống của chính bản thân họ và gia đình, trên cơ sở đó bảo vệ quyền lợi của lao động nữ khi thực hiện thiên chức cao quý của mình. Tuy nhiên, khi lao động nữ hết khoảng thời gian đó thì vẫn bị áp dụng xử lý kỷ luật bởi việc xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi phạm là quyền quản lý của người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, nếu không xử lý đối với lao động nữ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động sẽ dẫn đến tình trạng lạm dụng, không chấp hành kỷ luật của lao động nữ từ đó không đảm bảo được trật tự trong doanh nghiệp. 

7. Quyền của lao động nữ trong việc bảo vệ danh dự, nhân phẩm: 

Bảo vệ danh dự, nhân phẩm là việc chống lại bất cứ hành động nào từ phía người sử dụng lao động đối với lao động nữ tại nơi làm việc có khả năng dẫn tới tổn thất về thân thể, tình dục, tâm lý... của lao động nữ. Việc bảo vệ danh dự, nhân phẩm của lao động nữ có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động tái sản xuất sức lao động, tạo tâm lý thoải mái giúp người lao động yên tâm làm việc để đạt kết quả cao nhất. 

Nhà nước đã quy định vấn đề này tại điểm a khoản 2 Điều 6 BLLĐ 2019: Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động”. Đây cũng là nguyên tắc của quá trình sử dụng lao động nhằm phòng chống những hành vi bạo lực của người sử dụng lao động đối với lao động nữ. 

Bên cạnh đó, khoản 1 Điều 127 BLLĐ năm 2019 quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động: “xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động”. Khi lao động nữ có hành vi vi phạm pháp luật, người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật đối với họ, xử lý hành vi vi phạm kỷ luật của người sử dụng lao động đối với lao động nữ là hoạt động nhằm đảm bảo kỷ cương và trật tự trong doanh nghiệp song trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động không được có những lời lẽ xúc phạm, nhục mạ hoặc có những hành động xâm phạm tới thân thể của người lao động. Xuất phát từ đặc điểm riêng của lao động nữ nên lao động nữ thường là những lao động bị yếu thế hơn so với lao động nam khi tham gia quan hệ lao động, họ thường phụ thuộc vào người sử dụng lao động cả về kinh tế lẫn tổ chức hơn nữa do đặc thù về tâm sinh lý với thiên chức làm mẹ nên việc duy trì công việc lâu dài là rất khó khăn nên người sử dụng lao động thường có tâm lý e ngại khi nhận lao động nữ vào làm việc. Do vậy, nhiều khi họ bị đối xử bất bình đẳng, thậm chí còn bị bóc lột, đánh đập, xúc phạm danh dự, nhân phẩm trong quá trình xử lý kỷ luật nhưng do tâm lý e ngại nên họ cũng không dám tố cáo. Bên cạnh đó, một trong những điểm mới của BLLĐ năm 2019 là nhấn mạnh việc bảo vệ NLĐ, nhất là lao động nữ trước khả năng bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.