Chế độ chính sách đối với lao động nữ theo quy định pháp luật

1. Khái niệm pháp luật về quyền của lao động nữ:

1. Khái niệm lao động nữ:

Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. 

Lao động nữ là người lao động thuộc giới nữ và khi tham gia quan hệ lao động có đầy đủ các quyền và nghĩa vụ của người lao động, đồng thời, được pháp luật lao động dành cho những quy định áp dụng riêng. 

Nhà nước bảo đảm quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam giới, có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để người lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, trọn tuần, giao việc làm tại nhà. 

1.2. Khái niệm quyền lợi: 

Quyền lợi hay quyền là các nguyên tắc luật pháp, xã hội hoặc đạo đức về tự do hoặc những gì đáng có được, nghĩa là, quyền là các quy tắc quy phạm cơ bản về những gì được phép của mọi người hoặc người dân theo một số hệ thống pháp luật, quy ước xã hội hoặc lý thuyết đạo đức. 

1.3. Khái niệm quyền lợi người lao động nữ: 

Người lao động nữ thuộc nhóm người dễ bị tổn thương và theo cách phân loại theo chủ thể của quyền, thì quyền của người lao động nữ nằm trong quyền của nhóm. Nếu như quyền cá nhân được hiểu là các quyền thuộc về mỗi cá nhân, bất kể họ có hay không là thành viên của bất kỳ một nhóm xã hội nào và việc hưởng thụ các quyền này là tùy thuộc ý chí của mỗi cá nhân thì ngược lại, theo nghĩa rộng của nó, quyền của nhóm được hiểu là những quyền đặc thù, chung của một tập thể hay một nhóm xã hội nhất định, mà để được hưởng thụ các quyền này cần phải là thành viên của nhóm, và đôi khi cần phải thực hiện cùng với các thành viên khác của nhóm. Người khuyết tật cũng có các quyền cơ bản về dân sự, chính trị, kinh tế, xã hội và văn hóa. 

Quyền của người lao động nữ bao gồm các quyền tự do cơ bản của con người, là phẩm giá, nhu cầu, lợi ích và năng lực vốn có ở con người – với tư cách là thành viên của cộng động nhân loại và được chăm sóc, bảo vệ đặc biệt với tư cách là nhóm người đặc thù dễ bị tổn thương bởi là người lao động thuộc giới nữ và khi tham gia quan hệ lao động có đầy đủ các quyền và nghĩa vụ của người lao động, đồng thời, được pháp luật lao động dành cho những quy định áp dụng riêng. 

2. Nội dung pháp luật về quyền của lao động nữ: 

Pháp luật mỗi quốc gia đều có những quy định về đảm bảo quyền của lao động nữ khi tham gia quan hệ lao động và thường tập trung vào những nội dung như bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm; học nghề; bồi dưỡng và nâng cao trình độ nghề; tiền lương, an toàn, vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội; thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi... Các quốc gia sẽ căn cứ vào điều kiện của quốc gia mình để quy định quyền của lao động nữ. 

2.1. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm: 

Việc làm là vấn đề đầu tiên được đặt ra khi bảo vệ quyền của lao động nữ bởi nó là tiền đề cho việc bảo vệ lao động nữ trong các lĩnh vực khác. Khi có việc làm thì lao động nữ mới có điều kiện được hưởng quyền trong lĩnh vực tiền lương, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội... 

Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW) của Liên Hiệp Quốc được xây dựng nhằm bảo vệ ở phạm vi rộng lớn các quyền của phụ nữ. Xuất phát từ việc nhìn nhận phụ nữ là nhóm người yếu thế, dễ bị xâm phạm quyền và lợi ích, Công ước đã thiết lập hệ thống những mục tiêu cho sự bình đẳng về quyền của phụ nữ là bình đẳng về cơ hội, bình đẳng về kết quả các quyền ở các lĩnh vực hoạt động xã hội. Điều 11 Công ước CEDAW quy định: “Các nước tham gia Công ước phải áp dụng mọi biện pháp thích hợp để xóa bỏ phân biệt đối xử với phụ nữ trong lĩnh vực việc làm nhằm đảm bảo những quyền như nhau trên cơ sở bình đẳng nam nữ”. Đồng thời Điểm b Điều 11 Công ước này cũng quy định quyền của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm bao gồm: “b)Quyền được hưởng các cơ hội có việc làm như nhau, kể cả việc áp dụng những tiêu chuẩn như nhau khi tuyển dụng; c)Quyền tự do lựa chọn ngành nghề và việc làm,... quyền được đào tạo nghề và đào tạo lại, kể cả thực tập nghề, đào tạo nâng cao và đào tạo định kỳ”. 

Bình đẳng về quyền con người là tôn chỉ hoạt động của ILO khi tổ chức này được thành lập năm 1919. Trong bối cảnh thị trường lao động, cấm phân biệt đối xử trong lao động là bước cần thiết đối với nhà nước nhằm xây dựng xã hội công bằng, cùng với đó là sự thông qua của Công ước số 100 năm 1951 với mục tiêu thúc đẩy sự công bằng và xóa bỏ sự phân biệt đối xử. Theo Nghị quyết của Hội đồng kinh tế và xã hội của Liên Hiệp quốc năm 1958, ILO đã thông qua Công ước số 111 và khuyến nghị chống phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp. Công ước số 111 đã đề ra mục tiêu cơ bản là xóa bỏ mọi hình thức phân biệt về việc làm và nghề nghiệp, đồng thời đây là một văn kiện có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền của phụ nữ trong lĩnh vực lao động. “Phân biệt” ở đây được hiểu là bất cứ sự ngược đãi, thiên vị hay ưu đãi trên cơ sở sắc tộc, màu da, giới tính, tôn giáo...làm triệt tiêu hay hạn chế sự bình đẳng về cơ hội, đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Điều 3 Công ước số 111 quy định: 

Mỗi nước thành viên chịu hiệu lực của Công ước này cam kết tuyên bố và theo đuổi chính sách quốc gia với mục đích xúc tiến, bằng những phương pháp thích ứng với hoàn cảnh và tập quán quốc gia, sự bình đẳng về cơ may và đối xử trong việc làm và nghề nghiệp để nhằm hủy bỏ mọi sự phân biệt đối xử về mặt này. 

Pháp luật quốc tế cũng như pháp luật các quốc gia quy định quyền của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm thông qua việc quy định trách nhiệm của nhà nước và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc đảm bảo việc làm cũng như tạo điều kiện thuận lợi cho lao động nữ trong quá trình làm việc. 

* Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực học nghề, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp 

Theo quy định của Công ước số 111 của ILO thì thuật ngữ “việc làm” và “nghề nghiệp” bao hàm cả việc được tiếp nhận đào tạo nghề, được tiếp nhận việc làm và các loại nghề nghiệp và cả các điều kiện sử dụng lao động. 

Điều 11 Công ước CEDAW ghi nhận quyền được theo học những chương trình dạy nghề và bổ túc nghiệp vụ, kể cả các khóa truyền nghề, đào tạo nghiệp vụ nâng cao và định kỳ là một trong những quyền cần được bảo vệ của lao động nữ, hướng tới xóa bỏ phân biệt đối xử với phụ nữ trong lĩnh vực việc làm. 

Pháp luật quy định lao động nữ có quyền được học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề, nhà nước, người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện cho lao động nữ được học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề. Việc pháp luật quy định quyền của lao động nữ trong học nghề, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề nhằm đảm bảo cho lao động nữ tìm được việc làm phù hợp và thăng tiến trong công việc. 

2.2. Quyền của lao động nữ trong giao kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động: 

Một trong những nguyên tắc của BLLĐ về giao kết hợp đồng đó là nguyên tắc bình đẳng khi giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động. Theo nguyên tắc này, các chủ thể giao kết HĐLĐ có sự tương đồng về vị trí, tư cách, địa vị pháp lý và phương thức biểu đạt trong quan hệ giao kết HĐLĐ. Bất cứ hành vi nào nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các chủ thể sẽ bị coi là vị phạm pháp luật. Thực chất, quan hệ lao động là quan hệ bất bình đẳng, người sử dụng lao động luôn là bên mạnh, bên có quyền, bên được quản lý NLĐ, còn NLĐ thường ở vị trí bất lợi, họ chỉ có tài sản duy nhất là sức lao động và họ xác định bán sức lao động để có thu nhập, vị thế của họ càng bất lợi hơn khi tương quan cung cầu trên thị trường lao động, đặc biệt là với lao động nữ. Không chỉ với việc giao kết HĐLĐ, ngay cả với vấn đề thực hiện, chấm dứt HĐLĐ lao động nữ luôn là đối tượng được pháp luật lao động quốc tế bảo vệ bằng những quy định pháp luật. Điều 11.1. c và 11.2.a của CEDAW quy định:

1. Các nước tham gia Công ước phải làm mọi biện pháp thích hợp để xoá bỏ sự phân biệt đối xử với phụ nữ trong lĩnh vực việc làm nhằm đảm bảo những quyền như nhau trên cơ sở bình đẳng nam nữ, đặc biệt là: …c. Quyền tự do lựa chọn ngành nghề và việc làm, quyền được thăng tiến, bảo đảm việc làm, mọi phúc lợi, điều kiện làm việc và quyền được theo học chương trình đào tạo, bổ túc nghiệp vụ, kể cả các lớp dạy nghề, đào tạo nghiệp vụ cao cấp và định kì;

2. Với mục đích ngăn chặn sự phân biệt đối xử với phụ nữ vì lí do hôn nhân hay sinh đẻ, bảo đảm cho phụ nữ thực sự có quyền làm việc, các nước tham gia Công ước phải áp dụng các biện pháp thích hợp nhằm: a. Ngăn chặn và trừng phạt hành vi sa thải phụ nữ vì lí do có thai, nghỉ đẻ hoặc kết hôn; 

Hay như để đảm bảo việc làm cũng như thu nhập của người lao động nữ, pháp luật các quốc gia đều có những chính sách giúp bảo vệ quyền lợi của lao động nữ. Tại Bosnia và Herzegovina có quy định lao động nữ được tạo điều kiện giao kết hợp đồng lao động mới nếu họ có nhu cầu khi họ đang trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 

Về vấn đề này, Công ước quốc tế số 111 của ILO về chống phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (năm 1960) cũng ghi nhận nguyên tắc: mọi người không phân biệt chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo... đều có cơ may về đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, trên cơ sở không có sự ưu đãi hay biệt đãi vì bất kì lí do gì. Pháp luật Việt Nam cũng tiếp cận vấn đề bảo vệ quyền lợi của lao động nữ trong việc kí kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động với quan niệm tương tự. 

2.3. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương: 

Công ước CEDAW cũng quy định về nội dung bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương. Theo đó, nam và nữ được quyền hưởng thù lao như nhau, kể cả phúc lợi, được đối xử như nhau với công việc có giá trị ngang nhau cũng như được đối xử như nhau trong đánh giá chất lượng công việc. 

Năm 1951, ILO cũng thông qua Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau. Điều 2 Công ước quy định: 

Mỗi nước thành viên bằng những biện pháp thích hợp với các phương pháp hiện hành trong việc ấn định mức trả công, phải khuyến khích và trong chừng mực phù hợp với các phương pháp ấy, bảo đảm việc áp dụng cho mọi người lao động nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ đối với một công việc có giá trị ngang nhau. 

Theo đó, thù lao bao gồm tiền lương cơ bản, tiền công tối thiểu và bất cứ khoản bổ sung, khoản thanh toán trực tiếp hoặc gián tiếp nào bằng tiền mặt hoặc các loại khác do người sử dụng lao động trả cho người lao động phát sinh từ việc làm của người lao động. Tiền công công bằng cho lao động nam và lao động nữ cho việc làm có giá trị ngang nhau liên quan đến tỷ lệ tiền công được thiết lập không có sự phân biệt đối xử dựa trên giới tính. Việc trả lương bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ là nội dung chủ yếu của pháp luật về quyền của lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương. 

2.4. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: 

Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi luôn gắn liền với quyền của lao động nữ bởi nó liên quan đến sức khỏe của người lao động, sự hồi phục khả năng lao động, nhất là khi phụ nữ là phái yếu, đặc điểm sinh học khác biệt với lao động nam nên quyền của người lao động nữ liên quan đến thời giờ làm việc, nghỉ ngơi càng cần được chú trọng. 

Từ khi được thành lập, ILO đã thông qua nhiều công ước và khuyến nghị liên quan đến thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, có thể kể đến như: Công ước số 1 năm 1919 về độ dài thời gian làm việc công nghiệp, Công ước số 47 năm 1935 về tuần làm việc 40 giờ, Công ước số 106 năm 1957 về nghỉ hàng tuần, khuyến nghị số 166 năm 1962 về giảm giờ làm việc... . 

Ngoài những quy định được áp dụng đối với người lao động nói chung, nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động nữ, pháp luật các quốc gia thường có những quy định riêng đối với đối tượng này như thời giờ làm việc, thời giờ làm thêm tối đa và thời giờ nghỉ ngơi của lao động nữ trong những trường hợp đặc biệt. Chính phủ Philippine đã có một chương riêng dành cho lao động nữ trong BLLĐ nước họ. Trong đó, Điều 130 thể hiện rõ nhất sự quan tâm của nhà nước đối với lao động nữ về vấn đề cấm bố trí công việc cho lao động nữ làm việc vào ban đêm từ 10 hoặc 12 giờ đêm đến sáu giờ 

sáng hôm sau, trừ trường hợp lao động nữ được nghỉ ngơi liên tục từ 9 tiếng trở lên trước hoặc sau thời gian làm việc như trên. Hoặc là việc phân biệt đối xử về giờ làm của NSDLĐ đối với NLĐ cũng được coi là hành vi phi pháp (Điều 248 BLLĐ Philippine). Ngoài ra, BLLĐ còn quy định giờ làm việc bình thường của lao động nữ là 8 giờ/ngày, 5 ngày/tuần… BLLĐ của Liên Bang Nga đã dành ra một phần riêng quy định về thời giờ làm việc, có quy định đặc biệt về thời giờ cho phụ nữ có thai như sau: 

Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí thời giờ làm việc không trọn ngày hoặc không trọn tuần theo đề nghị của phụ nữ có thai, Không được phép huy động làm thêm giờ đối với phụ nữ có thai”. Hay là việc cấm làm việc ban đêm với phụ nữ có thai, nuôi con nhỏ dưới 3 tuổi, phụ nữ hoặc đàn ông độc thân nuôi con nhỏ dưới 5 tuổi...

2.5. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động: 

Trong quá trình lao động, để đạt được hiệu quả làm việc thì người lao động cần được đảm bảo một môi trường làm việc an toàn, tránh các rủi ro từ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhất là với nữ giới mang những đặc trưng về sinh học khác biệt với nam giới. Pháp luật về quyền của lao động nữ thường quy định những vấn đề về điều kiện, chế độ làm việc đặc biệt cho lao động nữ nhằm đảm bảo sức khỏe và khả năng lao động của lao động nữ. 

Nội dung quyền này bao gồm quyền được bảo đảm môi trường làm việc, điều kiện làm việc an toàn, không bị tai nạn lao động hoặc mắc các bệnh nghề nghiệp làm ảnh hưởng đến sức khỏe. Điều 11 Công ước CEDAW quy định cả nam và nữ đều bình đẳng trong quyền được bảo vệ sức khỏe và bảo đảm an toàn lao động, đặc biệt bảo vệ chức năng sinh sản của phụ nữ. Theo khoản 3 Điều 1 Công ước số 111 của ILO thì những thuật ngữ “việc làm” và “nghề nghiệp” bao hàm cả việc được tiếp nhận đào tạo nghề, được tiếp nhận việc làm và các loại nghề nghiệp và cả các điều kiện sử dụng lao động. Như vậy, mọi sự phân biệt trong các điều kiện sử dụng lao động giữa lao động nam và lao động nữ cần được xóa bỏ, qua đó bảo vệ quyền trong lĩnh vực an toàn và vệ sinh lao động của lao động nữ. 

2.6. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội: 

Bảo hiểm xã hội là một bộ phận của hệ thống an sinh xã hội, khi người lao động nhất là lao động nữ bị mất hoặc giảm thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hưu trí ... nhằm đảm bảo an sinh xã hội. 

Pháp luật quốc tế cũng như pháp luật các quốc gia đều có những quy định đảm bảo sự bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội. 

Điểm c khoản 1 Điều 11 Công ước CEDAW quy định lao động nữ có quyền được hưởng bảo hiểm xã hội, đặc biệt trong trường hợp hưu trí, thất nghiệp, đau ốm, tàn tật và các tình trạng mất khả năng lao động khác. 

Công ước số 102 của ILO về Quy phạm tối thiểu về an sinh xã hội cũng ghi nhận quyền của lao động nữ được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội mà không có bất kì sự phân biệt đối xử nào với lao động nam, bao gồm các chế độ trợ cấp trong trường hợp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, trợ cấp tuổi già, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp y tế, trợ cấp thai sản – một nội dung gắn với chức năng sinh sản của lao động nữ. 

Phụ nữ với thiên chức cao quý đó là làm vợ, làm mẹ, thực hiện việc sinh đẻ, nuôi dưỡng con cái, tái sản sinh nòi giống. Tuy không thể phủ nhận vai trò của nam giới, bởi nếu không có sự kết hợp của họ thì nữ giới không thể thực hiện thiên chức làm vợ, làm mẹ như một quy luật tất yếu của tự nhiên nhưng chỉ riêng phụ nữ mới thể hiện được mình trong tư cách người vợ, người mẹ. Đây là quyền thiêng liêng về mặt giá trị và ý nghĩa nhất vì quyền làm mẹ được phổ biến phải đi qua hành vi sinh đẻ. Nó không chỉ đơn thuần là sự thừa nhận về mặt pháp lý trong các đạo luật thành văn mà có là giá trị xã hội có ý nghĩa nhân văn và văn hóa, có sức sống bền vững trong lịch sử, hằn sâu trong tiềm thức của con người. Quyền làm mẹ của lao động nữ được thể hiện rõ nhất qua chế độ thai sản đó là chính sách chăm sóc y tế trong thời gian mang thai, sinh con và sau khi sinh, trợ cấp bằng tiền cho thời gian nghỉ việc không hưởng lương. 

Tùy vào đặc thù của lao động nữ của từng quốc gia như sức khỏe, thể lực, chức năng thai sản mà mỗi quốc gia quy định khác nhau về điều kiện, thời gian, mức hưởng chế độ bảo hiểm xã hội. Ví dụ như Phụ nữ ở Vương Quốc Anh có 39 tuần nghỉ thai sản trong đó có 10 tuần hưởng nguyên lương hay Iceland, Thụy Điển cho phép chồng được nghỉ hơn mười tuần trong thời gian vợ sinh con. 

2.7. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực xử lý kỷ luật lao động: 

Khi lao động nữ có hành vi vi phạm pháp luật lao động thì pháp luật buộc họ phải chịu các chế tài đó là xử lý kỷ luật. Trong quá trình xử lý kỷ luật lao động nữ, người sử dụng lao động rất dễ có những hành vi làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của lao động nữ, xâm phạm đến danh dự và nhân phẩm của họ. Thậm chí có những nơi còn xảy ra hiện tượng lạm quyền để sa thải lao động nữ khi họ vi phạm kỷ luật nhưng trong thời gian mang thai, kết hôn. Để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của lao động nữ thì pháp luật có những quy định về quyền của lao động nữ trong lĩnh vực xử lý kỷ luật lao động. 

Mỗi quốc gia sẽ có cách quy định khác nhau về nội dung cụ thể của nội quy lao động nhưng hình thức kỷ luật dành riêng cho lao động nữ trong thời kỳ thai sản thì ở tất cả các nước đều giống nhau. Phụ nữ khi mang thai không chỉ thực hiện riêng thiên chức của mình mà còn đang góp phần tạo ra một thế hệ lao động mới cho đất nước. Vì vậy việc áp dụng hình thức kỷ luật đối với lao động nữ ở các nước đều bị hạn chế. Ở tất cả các quốc gia trên thế giới đều cấm NSDLĐ không được phép hạ lương, đình chỉ lao động... hay chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ đang trong thời kỳ mang thai, sinh con hay nuôi con nhỏ. Ví dụ như ở Nhật Bản, Điều 19 Luật tiêu chuẩn lao động 1976 nghiêm cấm việc sai thải lao động nữ đang trong thời gian nghỉ sinh con... Điều này cho thấy các quốc gia đều rất chú trọng vào việc bảo vệ lao động nữ không bị kỷ luật dưới nhiều hình thức trong thời gian họ phải thực hiện “nhiệm vụ” riêng của mình. 

2.8. Quyền của lao động nữ trong việc bảo vệ danh dự, nhân phẩm: 

Phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục liên quan đến danh dự, nhân phẩm của người lao động, khó có thể xác định và định giá bằng tiền tuy nhiên nó lại gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến đời sống tinh thần của lao động nữ. Theo Điều 12 Tuyên ngôn quốc tế về quyền con, không một ai bị xâm phạm một cách độc đoán về đời sống riêng tư, gia đình, nhà ở, hay thư tín, cũng như bị xúc phạm danh dự hay tiếng tăm của mình. Mọi người đều có quyền được luật pháp bảo vệ, trước những xâm phạm và xúc phạm như vậy. Bảo vệ danh dự nhân phẩm của lao động nữ được thể hiện qua việc chống lại mọi sự xúc phạm đến người lao động đảm bảo chủ sử dụng lao động phải tôn trọng họ. Tại Công ước số 29 và Công ước số 105 của ILO nhấn mạnh các công ty hoặc Hiệp hội tư nhân không được cưỡng bức lao động. Điều 6 Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc quy định: người sử dụng lao động không được cưỡng bức người lao động làm việc bằng dùng bạo lực, đe dọa giam giữ hoặc các biện pháp khác nhằm hạn chế quyền tự do về tinh thần và thể chất của họ. Theo khoản 1 Điều 2 của Công ước số 29 thì lao động cưỡng bức là tất cả các công việc hay dịch vụ do một người bất kỳ thực hiện dưới sự đe dọa bằng hình phạt và người phải thực hiện công việc hay dịch vụ đó không tự nguyện làm. Xuất phát từ quyền tự do lựa chọn việc làm người lao động được tự nguyện xác định công việc của mình trong mối liên hệ với nhiều yếu tố khác, lao động nữ luôn được tôn trọng danh dự nhân phẩm, không ai có quyền xúc phạm đến thân thể và tinh thần của họ. Trong quan hệ lao động họ là đối tác bình đẳng, người sử dụng lao động phải tôn trọng và bình đẳng với đối tác. Nếu lao động nữ vi phạm kỷ luật thì người sử dụng lao động cũng không được dùng nhục hình và các hình thức khác xâm phạm đến thân thể, danh dự của họ. Nếu lao động nữ tham gia đình công hoặc có những hành vi gây thiệt hại cho công ty thì chủ sử dụng vẫn phải đối xử đúng đắn với họ. Tại Điều 11 Khuyến nghị chung số 19 của CEDAW nhấn mạnh: Bình đẳng việc làm có thể tổn hại nghiêm trọng khi phụ nữ bị bạo lực trên cơ sở giới, chẳng hạn như quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Cách ứng xử như vậy có thể làm nhục phụ nữ, có thể gây ra một vấn đề về an toàn sức khỏe, nó mang tính chất phân biệt đối xử khi người phụ nữ có các cơ sở đáng để tin rằng sự phản đối của mình sẽ gây bất lợi cho bản thân về vấn đề việc làm, kể cả việc thăng tiến, hoặc khi cách cư xử như vậy tạo ra môi trường thù địch ở nơi làm việc. Theo ILO, quấy rối tình dục ảnh hưởng xấu đến bình đẳng giới ở nơi làm việc. Năng suất lao động của doanh nghiệp cũng bị ảnh hưởng bởi hành vi này làm xấu đi các quan hệ lao động. Chính vì vậy, không chỉ tại Việt Nam mà nhiều nước khác trên thế giới cũng coi quấy rối tình dục như một vấn đề nghiêm trọng mà người lao động có thể gặp phải ở nơi làm việc. Cuộc khảo sát được thực hiện ở Trung Quốc năm 2009 cho thấy cứ 1 trong 5 lao động được hỏi đã từng bị quấy rối tình dục ở nơi làm việc. Nước Mỹ chỉ trong năm 2007 cũng nhận được hơn 12.500 đơn tố cáo về quấy rối tình dục liên quan đến công việc. Trong khi đó, theo nghiên cứu gần đây ở Thụy Sỹ thì một nửa số người lao động ở nước này có khả năng bị quấy rối tình dục ở công sở. Kết quả nghiên cứu về quấy dối tình dục tại nơi làm việc do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội và ILO thực hiện năm 2012 đã nhận định quấy rối tình dục đang trở nên phổ biến và đó là thách thức xã hội cần giải quyết. 

Trong quan hệ lao động, quyền của lao động nữ được pháp luật ghi nhận trong mối quan hệ với người sử dụng lao động. Xét mối tương quan thì lao động nữ luôn ở vị trí yếu thế và phụ thuộc; lao động nữ phải trực tiếp tiến hành và tham gia vào hoạt động sản xuất, đối mặt với những rủi ro, ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe. Lao động nữ phải chịu sự điều hành, quản lý từ người sử dụng, do nguyên nhân về sức ép năng suất lao động và có thể do biến hóa suy đồi về đạo đức của người sử dụng lao động nữ phải làm việc trong điều kiện không an toàn, bị xúc phạm danh dự nhân phẩm, quấy rối tình dục nên việc bảo vệ quyền nhân thân cho lao động nữ là cần thiết.

3. Vai trò của pháp luật về quyền của lao động nữ: 

Trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, người lao động đặc biệt là lao động nữ luôn ở vị trí yếu hơn, có sự phụ thuộc và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Do đó, muốn tạo ra quan hệ lao động được bình đẳng hơn, pháp luật lao động nói chung và pháp luật về quyền của lao động nữ đã có những quy định để bảo vệ người lao động, qua đó hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động. Bảo vệ người lao động được hiểu là ngăn chặn mọi sự xâm hại có thể xảy ra đối với người lao động khi tham gia quan hệ lao động. Với vai trò đó “bảo vệ người lao động” là nguyên tắc cơ bản và quan trọng nhất của luật pháp về lao động. 

Trong quan hệ lao động, quyền của chủ thể này bao giờ cũng tương ứng nghĩa vụ của chủ thể bên kia tạo ra mối liên hệ pháp lý thống nhất. Chính vì vậy, không có chủ thể nào chỉ có quyền hoặc chỉ có nghĩa vụ. Pháp luật về quyền của lao động nữ giúp cho quyền của lao động nữ được bảo vệ, thực thi trên thực tế. Chỉ khi người lao động được đối xử công bằng, quyền và lợi ích của họ được bảo vệ thì họ mới tạo ra một môi trường lao động đảm bảo mọi điều kiện tốt nhất. 

Pháp luật về quyền của lao động nữ giúp cho vấn đề bình đẳng giới được đề cập. Như đã phân tích, tư tưởng “trọng nam khinh nữ” vẫn còn duy trì cho tới ngày nay. Nhiều người sử dụng lao động chú trọng tuyển dụng lao động nam thay vì lao động nữ. Việc pháp luật quy định rõ quyền của lao động nữ giúp họ có điều kiện tốt hơn trong các quan hệ lao động như việc làm, đào tạo nghề... 

Khi quyền của lao động nữ được đảm bảo nhờ pháp luật thì sẽ tạo điều kiện ổn định, hài hòa mối quan hệ lao động, thúc đẩy sản xuất kinh doanh, khi đó sẽ làm phát triển thị trường lao động.