Đảm bảo quyền của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm và học nghề

1. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm 

Khoản 1 Điều 4 Bộ luật lao động năm 2019 đã quy định chính sách của nhà nước ta về lao động trong vấn đề bình đẳng giới và bảo vệ quyền của lao động nữ: “Bảo đảm bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên”. Đồng thời, BLLĐ năm 2019 đã dành hẳn Chương X gồm 8 Điều (từ Điều 135 đến Điều 142) để quy định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới, trong đó có quy định quyền của người lao động nữ trong lĩnh vực việc làm. 

Theo Điều 135 BLLĐ năm 2019, lao động nữ được đảm bảo quyền bình đẳng, Nhà nước thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà. Nhà nước còn có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình. 

Điều 136 BLLĐ năm 2019 quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác. 

Đối với những lao động nữ có con khi tham gia quan hệ lao động, Nhà nước có những chính sách nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho họ như việc mở các nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở gần nơi làm việc để việc giảm bớt gánh nặng chăm sóc con cái, tránh để việc chăm sóc con cái ảnh hưởng đến công việc. Cụ thể tại khoản 5 Điều 135 BLLĐ năm 2019 quy định: “Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động”. Pháp luật cũng quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động. Đây là một quy định nhân văn, có ý nghĩa đối với những lao động nữ có con nhỏ nhưng khó triển khai trên thực tế bởi những quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động. Hiện nay chưa có một văn bản hướng dẫn chi tiết về việc triển khai quy định này và cũng chưa có hướng dẫn cụ thể về việc xác định tiêu chí “nơi có nhiều lao động”. Những quy định về chính sách của Nhà nước cũng như trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc hỗ trợ lao động nữ có con nhỏ mà tác giả đề cập trên đây trong thời gian tới đòi hỏi cần được hướng dẫn một cách chi tiết, có như vậy mới tạo điều kiện cho lao động nữ thuận lợi hơn khi tham gia quan hệ lao động. 

Trong trường hợp lao động nữ có nhu cầu thì trước khi hết thời gian nghỉ thai sản thì lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. 

Khi lao động nữ mang thai, sức khỏe của họ có thể không đảm bảo khả năng lao động hay không thể tiếp tục làm việc vì nếu tiếp tục làm việc có thể ảnh hưởng đến sức khỏe của lao động nữ hay thai nhi. Để đảm bảo cho sức khỏe của lao động nữ và thai nhi, pháp luật quy định nếu việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì lao động nữ mang thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Quy định này được kế thừa từ BLLĐ năm 2012 và là một sự tiến bộ về khoa học pháp lý, nếu như trước đây lao động nữ có thai chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng thì giờ đây nếu lao động nữ mang thai vì lý do sức khỏe mà không thể tiếp tục làm việc thì họ còn có thể tạm hoãn thực hiện hợp đồng rồi sau khi sức khỏe đã đảm bảo họ có thể tiếp tục làm việc. Điều này khiến cho họ duy trì được công việc đang làm, không bị mất việc làm, không phải mất thời gian, công sức để đi tìm kiếm công việc mới, thậm chí còn không thể tìm được công việc mới phù hợp với tình trạng của họ lúc bấy giờ. 

Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Đây là một quy định mới được bổ sung tại BLLĐ năm 2019, trước đây BLLĐ năm 2012 chỉ quy định: 

Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định. 

Như vậy, theo quy định Bộ luật Lao động năm 2019, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì lao động nữ không phải báo trước mà phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Điều này làm chặt chẽ hơn thủ tục về đơn phương chấm dứt hợp đồng cũng như tạm hoãn thực hiện hợp đồng của lao động nữ mang thai bởi trên thực tế xảy ra rất nhiều trường hợp lao động nữ mang thai lợi dụng quy định này để “nhảy việc” khiến cho người sử dụng lao động khó quản lý được lao động của mình cũng như gây thiệt hại không nhỏ nếu như thời hạn báo trước là quá ngắn để người sử dụng lao động bố trí lao động khác vào thay thế vị trí của lao động nữ xin nghỉ. 

Đồng thời BLLĐ năm 2019 còn bổ sung quy định về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Khoản 2 Điều 138 BLLĐ năm 2019 quy định: 

Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. 

Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của lao động nữ mang thai cũng như sức khỏe của thai nhi. Trước đây pháp luật chưa có quy định cụ thể về thời gian được tạm hoãn thực hiện hợp đồng khiến cho người sử dụng lao động không tạo điều kiện cho lao động nữ được nghỉ theo thời gian mà cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền chỉ để nghỉ để đảm bảo khả năng phục hồi sức khỏe, tái phục hồi sức lao động, gây ảnh hưởng tới sức khỏe của chính lao động nữ cũng như thai nhi. 

Lao động nữ sẽ bị gián đoạn lao động khi họ nghỉ thai sản. Thực tế có nhiều trường hợp khi lao động nữ mang thai thì bị người sử dụng lao động cho nghỉ việc hoặc sau khi nghỉ thai sản, quay trở lại làm việc thì người sử dụng lao động không nhận lại họ bởi công việc trước kia của họ đã có người đảm nhận hoặc nếu có nhận họ trở lại làm việc thì lại bố trí họ làm công việc không bằng công việc trước khi nghỉ. Để khắc phục tình trạng này cũng như để đảm bảo quyền của lao động nữ sau khi nghỉ thai sản, Điều 140 BLLĐ năm 2019 đã quy định về việc người sử dụng lao động phải có trách nhiệm bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản. Lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản. Không chỉ vậy, khoản 3 Điều 137 BLLĐ năm 2019 còn có quy định về bảo vệ thai sản như sau: 

Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. 

Quy định này nhằm bảo vệ quyền của lao động nữ không chỉ khi mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi mà còn khi họ kết hôn. Trên thực tế nhiều doanh nghiệp đã sa thải lao động nữ vì lý do lao động nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi bởi người sử dụng lao động cho rằng lao động nữ khi ấy sẽ gặp nhiều vướng mắc gia đình không thể tập trung vào công việc dẫn đến ảnh hưởng đến năng suất lao động, gây tác động xấu đến doanh nghiệp cũng như người sử dụng lao động. 

Ngoài ra, pháp luật còn quy định cả chính sách miễn giảm thuế đối với doanh nghiệp có sử dụng nhiều lao động nữ. Khoản 4 Điều 135 BLLĐ năm 2019 quy định về chính sách của Nhà nước: “Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế“. Việc pháp luật quy định chính sách giảm thuế đối với doanh nghiệp có sử dụng nhiều lao động nữ nhằm khuyến khích người sử dụng lao động tích cực sử dụng lao động nữ, góp phần bù đắp một phần chi phí mà doanh nghiệp đã bỏ ra để bảo đảm quyền cho lao động nữ đồng thời cũng giúp cho lao động nữ dễ tìm được việc làm.

2. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực học nghề, đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ nghề: 

Quyền được học nghề, đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ nghề là cơ sở đảm bảo quyền được lao động và tham gia quan hệ lao động của người lao động. Người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng phải có trình độ, kĩ năng nghề nghiệp nhất định thì mới có điều kiện để được tuyển dụng, nhất là trong điều kiện cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường ngày nay đòi hỏi người lao động phải có tay nghề, trình độ cao. Việc đào tạo nghề cho lao động nữ thường gặp rất nhiều khó khăn bởi họ còn bị ràng buộc bởi công việc gia đình, chăm sóc con cái... nên họ thường không dành nhiều thời gian cho việc học nghề. Chính vì vậy, trong lĩnh vực học và đào tạo nghề so với lao động nam thì lao động nữ được pháp luật dành cho những quy định riêng phù hợp nhằm đảm bảo quyền của họ. 

Khoản 5 Điều 135 BLLĐ năm 2019 quy định về chính sách của Nhà nước trong việc đào tạo và dạy nghề cho lao động nữ: “Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ”. Như đã đề cập ở trên, lao động nữ với đặc trưng sức khỏe yếu hơn lao động nam cùng với đó là những lí do về gia đình khiến cho lao động nữ thường có xu hướng thay đổi nghề nghiệp để phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh gia đình. Chính vì vậy, việc mở rộng nhiều loại hình đào tạo cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng là một biện pháp hiệu quả, giúp cho họ được trang bị thêm kiến thức, để họ có thể thay đổi nghề nghiệp trong trường hợp cần thiết. Tuy nhiên việc đào tạo này phải phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ. 

Pháp luật hiện hành chưa có quy định cụ thể về trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với việc đào tạo, nâng cao trình độ nghề cho người lao động mặc dù việc người lao động được nâng cao tay nghề đem lại lợi ích không nhỏ cho doanh nghiệp sử dụng lao động bởi khi người lao động được đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghề đồng nghĩa với việc năng suất, hiệu quả lao động cũng tăng thêm từ đó cũng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Hơn thế nữa, người lao động đã có quá trình cống hiến sức lao động của mình cho doanh nghiệp thì doanh nghiệp sử dụng lao động cũng phải có trách nhiệm trong việc đào tạo nghề dự phòng, đảm bảo việc làm cho người lao động. Do vậy, cần quy định trách nhiệm đào tạo, dạy nghề cho người lao động là trách nhiệm không chỉ có Nhà nước mà còn là trách nhiệm của cả người sử dụng lao động.