Lao động nữ, Quyền của lao động nữ là gì? Có đặc điểm gì?

1. Khái niệm lao động nữ, quyền của lao động nữ: 

1.1. Khái niệm Lao động nữ:

Hiện nay pháp luật quốc tế cũng như pháp luật Việt Nam mới chỉ đưa ra định nghĩa về “người lao động” mà chưa có quy định cụ thể về khái niệm “lao động nữ”. Tại Công ước 155 về An toàn lao động, vệ sinh lao động và môi trường làm việc năm 1981 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), người lao động được hiểu bao gồm tất cả những người đang được sử dụng, kể cả công chức. Do vậy, theo nghĩa rộng, người lao động bao gồm tất cả những người thuộc giới lao động trong xã hội theo nghĩa hẹp người lao động là những người làm công cho các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, hộ gia đình theo hợp đồng lao động. Trong phạm vi Luật lao động thì người lao động chủ yếu được hiểu theo nghĩa hẹp. 

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm “lao động nữ”, Có quan điểm cho rằng, lao động nữ là người lao động mang giới tính nữ, đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Trong một số trường hợp có thể chưa đủ 15 tuổi, nhưng phải thuộc các trường hợp pháp luật cho phép. Bằng một cách tiếp cận khác, có quan điểm cho rằng, người lao động nữ trước tiên phải là người lao động (đáp ứng các điều kiện nữ từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động) và là người có giới tính nữ [4]. 

Nhìn chung, quan điểm về “lao động nữ” ở trên mặc dù đã phản ánh được đặc điểm để nhận biết lao động nữ, tuy nhiên chưa thể hiện sự tổng quan cũng như chưa phản ánh được hết các điểm khác biệt giữa lao động nữ so với lao động nam để có một cái nhìn đúng đắn nhất về khái niệm lao động nữ. 

Dưới góc độ pháp lý, Từ điển giải thích thuật ngữ luật học đã đưa ra định nghĩa về lao động nữ như sau: “Lao động nữ là người lao động thuộc giới tính nữ và khi tham gia quan hệ lao động có đầy đủ các quyền và nghĩa vụ người lao động đồng thời được pháp luật lao động dành cho những quy định áp dụng riêng”. 

Từ những phân tích trên, có thể đưa ra khái niệm lao động nữ như sau:

Lao động nữ là người lao động có giới tính là nữ, mang những đặc trưng riêng về giới khi tham gia quan hệ lao động, do vậy ngoài việc có đầy đủ các quyền và nghĩa vụ của người lao động thì trong một số trường hợp được pháp luật lao động dành cho những quy định riêng. 

1.2. Khái niệm “quyền của lao động nữ”:

Tính đến hiện nay, đã có nhiều văn kiện cũng như công ước quốc tế ra đời để bảo vệ quyền của lao động nữ. Tuyên ngôn quốc tế về nhân là tuyên ngôn về các quyền cơ bản của con người được Đại Hội đồng Liên Hiệp Quốc thông qua năm 1948 đã ghi nhận những quyền cơ bản, tôn trọng quyền tự do cũng như quyền bình đẳng nam nữ. Theo Điều 23, Điều 24 Tuyên ngôn quốc tế về nhân quyền thì quyền con người trong lĩnh vực lao động gồm: quyền làm việc, quyền tự do lựa chọn việc làm phù hợp, quyền được bảo vệ chống thất nghiệp, quyền được hưởng lương bằng nhau, quyền được nghỉ ngơi ... 

Việt Nam trở thành thành viên của ILO từ năm 1992 và đã phê chuẩn nhiều công ước của tổ chức này. Năm 1998, ILO thông qua Tuyên bố về những nguyên tắc và Quyền Cơ bản trong Lao động. Theo đó, người lao động có các quyền cơ bản sau: Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể của người lao động và người sử dụng lao động (Công ước số 87 năm 1948 và Công ước số 98 năm 1949); Xóa bỏ lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc (Công ước số 29 năm 1939 và Công ước số 105 năm 1957); Cấm sử dụng lao động trẻ em, xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất (Công ước số 138 năm 1973 và Công ước số 182 năm 1999); Xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử xử về việc làm và nghề nghiệp (Công ước số 100 năm 1951 và Công ước số 111 năm 1958) [30]. Theo Tuyên bố năm 1998 của ILO thì các nước thành viên ILO dù đã phê chuẩn hay chưa phê chuẩn các công ước cơ bản nêu trên đều có nghĩa vụ tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện bốn tiêu chuẩn lao động được đề cập trong các công ước đó. 

Công ước quốc tế về các quyền chính trị, xã hội, văn hóa năm 1966 của Liên Hiệp Quốc quy định việc nam nữ có quyền bình đẳng trong mọi hoạt động kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội; Công ước này có sự ưu tiên đối với các bà mẹ trong thời gian sinh con bởi đây là thời gian mà các bà mẹ cần phải được nghỉ ngơi có hưởng lương và các chế độ phúc lợi khác. 

Đặc biệt, lần đầu tiên quyền của lao động nữ được ghi nhận trong một văn kiện quốc tế đó là Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ (CEDAW) được Đại hội đồng Liên Hiệp Quốc thông qua năm 1979. Công ước chỉ ra những ảnh hưởng của văn hóa và truyền thống làm giới hạn quyền của người phụ nữ và gây khó khăn cho các nhà chức trách trong việc thay đổi các thành kiến, khuôn phép, phong tục, tập quán phân biệt đối xử chống lại phụ nữ. Mục đích của CEDAW trao cho phụ nữ những quyền con người đã được luật pháp thừa nhận nhưng họ không được hưởng trên thực tế bởi sự phân biệt đối xử với phụ nữ. Nếu như các văn kiện trước đó chỉ mới đề cập đến sự bất bình đẳng nam nữ một cách chung chung thì CEDAW đã chỉ ra những lĩnh vực bị phân biệt, đối xử nặng nề như hôn nhân gia đình, lao động việc làm, đời sống chính trị... Những vấn đề có tính chất toàn cầu như phụ nữ cần thực sự bình đẳng với nam giới để họ thực hiện quyền con người, cần có mục tiêu, cách thức, biện pháp đặc thù để áp dụng những nguyên tắc của nhân quyền trong việc bảo đảm bình đẳng giới [6]. 

Hiểu theo các quy định trong các công ước thì quyền của lao động nữ được thể hiện trên nhiều lĩnh vực khác nhau, nhưng trong pháp luật lao động thì quyền của lao động nữ là quyền được pháp luật ghi nhận trong mối quan hệ với người sử dụng lao động. Quyền của lao động nữ trong pháp luật lao động thường tập trung vào: Quyền bình đẳng, không bị phân biệt đối xử; Quyền đảm bảo lợi ích trong thời gian lao động nữ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ; Quyền đảm bảo điều kiện làm việc; Quyền đảm bảo trong lĩnh vực tiền lương; Quyền đảm bảo về tuổi nghỉ hưu. 

Như vậy, có thể hiểu quyền của lao động nữ là những điều mà lao động nữ được làm trong quan hệ lao động, được pháp luật ghi nhận và đảm bảo thực hiện bằng sức mạnh của quyền lực nhà nước. 

2. Đặc điểm quyền của lao động nữ:

Quyền của lao động nữ có những đặc điểm cơ bản sau đây:

2.1. Quyền của lao động nữ phát sinh trên điều kiện giới tính: 

Để một người xác định là lao động nữ đó là phải mang giới tính nữ. Theo quy định tại khoản 2, Điều 5, Luật bình đẳng giới thì giới tính là khái niệm chỉ đặc điểm sinh học của cả nam và nữ. Căn cứ vào định nghĩa này có thể hiểu giới tính nữ ở đây được nhìn nhận dưới góc độ đặc điểm sinh học của nữ. Trên thực tế việc xác định khái niệm giới tính hiện nay còn khá nhạy cảm trong một số vấn đề. Với sự phát triển ngày càng hiện đại của khoa học kỹ thuật, thực tế những năm vừa qua đã xuất hiện khá nhiều trường hợp một người mang vẻ bề ngoài của nữ giới một phần hoặc hoàn toàn nhưng không phải là hình hài thực sự khi họ sinh ra. Hay nói cách khác, giữa giới tính mà họ đang thể hiện ra ngoài với giới tính thực sự được công nhận trong giấy tờ tùy thân không có sự đồng nhất. Vấn đề đặt ra là luật lao động xác định một NLĐ được coi là lao động nữ theo giới tính thực sự khi người đó sinh ra hay giới tính mà họ biểu đạt ra bên ngoài tại nơi làm việc. 

Trả lời cho vấn đề này, Bộ luật Dân sự đã có quy định: Quyền xác định lại giới tính, nhằm giải đáp một phần trăn trở cho những người không may mang giới tính khác so với hình dáng bên ngoài ngay từ khi sinh ra. Ngoài ra, trong xã hội ngày nay, việc chuyển đổi giới tính xảy ra trong quá trình sinh hoạt, tiếp xúc làm cho họ “biến đổi” thành giới tính khác và họ quyết định thay đổi giới tính của mình. Do đó, Bộ luật dân sự 2015 đã có quy định về quyền được chuyển đổi giới tính tại Điều 37. Thế nhưng từ công nhận mang tính nguyên tắc cho đến thực thi trên thực tế là một quá trình rất dài, trải qua nhiều thủ tục phức tạp. Để thực hiện được nội dung này, cần phải chờ các Nghị định Thông tư hướng dẫn về trình tự, thủ tục, điều kiện chuyển đổi giới tính… 

Do vậy, hiện nay thực trạng này vẫn chưa được giải quyết dứt điểm và chính thực tế của tình trạng này đã đặt ra một số vấn đề khá khó xử. Do đó, để đảm bảo tốt hơn quyền lợi của lao động nữ trong đó có cả quyền lợi của những NLĐ chuyển giới sang giới nữ pháp luật lao động cần làm rõ về khái niệm lao động nữ để có cách hiểu thực sự rõ ràng về mặt pháp lý của vấn đề này. 

2.2. Quyền của lao động nữ được bảo vệ có vai trò quan trọng trong đời sống sản xuất, xã hội: 

Trong xã hội phong kiến, xuất phát từ đặc điểm tâm sinh lý nên người phụ nữ không được xem trọng giá trị bản thân, luôn bị cho là thấp kém hơn nam giới và phải lệ thuộc vào nam giới, họ chỉ có thể giữ vai trò nội trợ trong gia đình, tư tưởng “trọng nam khinh nữ” đã tước mất cơ hội tham gia vào các công việc xã hội của họ. Trong thời kỳ này không hề xuất hiện lao động nữ, và tất yếu không đặt ra vấn đề bảo đảm quyền làm mẹ của lao động nữ. Cùng với thời gian, xã hội ngày càng phát triển cũng đã tạo cơ hội cho phụ nữ chứng minh vai trò của mình, phụ nữ đã khẳng định vai trò là “trụ cột” thứ hai trong gia đình, cùng với nam giới chia sẻ trách nhiệm kinh tế, chăm lo cuộc sống vật chất cho gia đình. Ngày nay, nam giới đã gạt bỏ dần tư tưởng “Nội trợ là việc của đàn bà” để cùng chung tay trong công việc gia đình nhưng để tổ ấm bền vững thì vai trò chủ yếu vẫn là của người phụ nữ bởi dù ở thời đại nào đi nữ thì người phụ nữ cũng là người sắp xếp, tổ chức cuộc sống cho gia đình. Hơn nữa, xét về mặt thiên chức có những việc dù người đàn ông sẵn sàng cũng không thể san sẻ được cho người phụ nữ như là vai trò làm mẹ trong việc sinh con,… Do đó, để đảm bảo chức năng làm mẹ của lao động nữ, để họ có thể hoàn thành tốt mọi việc, đòi hỏi lao động nữ phải được hưởng nhiều đặc quyền hơn lao động nam để bù đắp lại những gánh nặng mang trên người. 

Tuy vậy, để cân bằng lợi ích giữa các bên, đảm bảo sự phát triển bền vững của đất nước, đòi hỏi pháp luật phải có những quy định về bảo đảm quyền làm mẹ của lao động nữ. Tuy nhiên, việc ghi nhận các quyền lợi cho lao động nữ cũng cần đặt trong mối tương quan với lợi ích của NSDLĐ. Nếu quá chú trọng đến quyền làm mẹ mà gạt bỏ lợi ích chính đáng của NSDLĐ sẽ vô tình tạo ra rào cản ảnh hưởng đến cơ hội tiếp cận việc làm của lao động nữ. Điều này dẫn đến hệ quả việc bảo đảm quyền làm mẹ của lao động nữ chỉ mang tính chính sách, thiếu thực tế. Ngược lại, nếu quá đề cao lợi ích của NSDLĐ sẽ gây bất lợi cho lao động nữ. Do đó, quy định của pháp luật cần tính toán và cần cân bằng lợi ích của cả hai bên. 

2.3. Quyền của lao động nữ có những khác biệt nhất định so với lao động nam khi tham gia quan hệ lao động: 

Môi trường lao động luôn chứa đựng các yếu tố độc hại, nguy hiểm về nhiều mặt. Trong khi đó, lao động nữ lại là những lao động rất nhạy cảm với các yếu tố độc hại, nguy hiểm đó. Mặt khác, lao động nữ còn phải gánh vác những trách nhiệm rất nặng nề và cao cả là mang thai, sinh đẻ, nuôi con để duy trì nòi giống. Vì thế chính sách, pháp luật lao động cần có những quy định riêng về quyền của lao động nữ nhằm bảo vệ lao động nữ thông qua cơ chế phân công công việc, đảm bảo những điều kiện lao động cũng như thực hiện các chính sách ưu tiên, nghiêm cấm người sử dụng lao động lạm dụng, xâm hại quyền lợi trong quá trình sử dụng lao động nữ.